Topik 3
Budaya Organisasi dan Kendalanya Dalam Kinerja Bisnis
( Etika Bisnis )
Kelompok 3
3EA23
Manajemen 2014
Disusun oleh kelompok 3 :
Aisyah Prikasih ( 10214644 )
Alvi Petra Hetharia ( 10214893 )
Renaldi Fauzi ( 19214025 )
Winda Pratiwi ( 1C214265 )
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Jika orang-orang bergabung dalam sebuah organisasi, mereka membawa nilai- nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka. Tetapi sering terjadi, nilai- nilai tersebut tidak cukup membantu individu yang bersangkutan untuk sukses dalam organisasi. Yang bersangkutan perlu belajar bagaimana organisasi tersebut melakukan kegiatannya. Biasanya diberikan training untuk merestrukturisasikan cara berpikir. Mereka diajarkan untuk berpikir dan bertindak seperti yang dikehendaki organisasi.
Budaya organisasi memberikan ketegasan dan mencerminkan spesifikasi suatu organisasi sehingga berbeda dengan organisasi lain. Budaya organisasi melingkupi seluruh pola perilaku anggota organisasi dan menjadi pegangan bagi setiap individu dalam berinteraksi, baik di dalam ruang lingkup internal maupun ketika berinteraksi dengan lingkungan eksternal.
Menurut Schein, secara komprehensif budaya organisasi didefenisikan sebagai pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok dalam suatu organisasi sebagai alat untuk memecahkan masalah terhadap penyesuaian faktor eksternal dan integrasi faktor internal, dan telah terbukti sah, dan oleh karenanya diajarkan kepada para anggota organisasi yang baru sebagai cara yang benar untuk mempersepsikan, memikirkan dan merasakan dalam kaitannya dengan masalah-masalah yang dihadapi. Hal ini cukup bernilai dan, oleh karenanya pantas diajarkan kepada para anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir, dan berperasaan dalam hubungannya dengan problem-problem tersebut (dalam Hessel Nogi 2005)
Untuk memberikan pengertian yang lebih mudah, terdapat 10 (sepuluh) karakteristik penting menurut Robbins, yang dapat dipakai sebagai acuan esensial dalam memahami serta mengukur keberadaan budaya organisasi tersebut, yaitu: (dalam Pabundu Tika 2006)
- Inisiatif Individual
Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.
- Toleransi terhadap Tindakan Beresiko
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.
- Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
- Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
- Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap pegawai sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi.
- Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai dalam suatu organisasi.
- Identitas
Identitas dimaksudkan sejauh mana para pegawai dalam suatu organisasi dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
- Sistem Imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan senioritas atau pilih kasih.
- Toleransi terhadap Konflik
Sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat atau kritik merupakan fenomena yang sering terjadi namun bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
- Pola Komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang- kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
Menurut Robbins (1999 : 282) semua organsasi mempuyai budaya yang tidak tertulis yang mendefinisikan standar-standar perilaku yang dapat diterima dengan baik maupun tidak untuk para karyawan. Dan proses akan berjalan beberapa bulan, kemudian setelah itu kebanyakan karyawan akan memahami budaya organiasi mereka seperti, bagaimana berpakaian untuk kerja dan lain sebagainya.
Dalam Pencapaian tujuan etika bisnis di Indonesia masih berhadapan dengan beberapa masalah dan kendala. Keraf (1993:81-83) menyebut beberapa kendala tersebut yaitu:
- Standar moral para pelaku bisnis pada umumnya masih lemah.
Banyak di antara pelaku bisnis yang lebih suka menempuh jalan pintas, bahkan menghalalkan segala cara untuk memperoleh keuntungan dengan mengabaikan etika bisnis, seperti memalsukan campuran, timbangan, ukuran, menjual barang yang kadaluwarsa, dan memanipulasi laporan keuangan.
- Banyak perusahaan yang mengalami konflik kepentingan.
Konflik kepentingan ini muncul karena adanya ketidaksesuaian antara nilai pribadi yang dianutnya atau antara peraturan yang berlaku dengan tujuan yang hendak dicapainya, atau konflik antara nilai pribadi yang dianutnya dengan praktik bisnis yang dilakukan oleh sebagian besar perusahaan lainnya, atau antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan masyarakat. Orang-orang yang kurang teguh standar moralnya bisa jadi akan gagal karena mereka mengejar tujuan dengan mengabaikan peraturan.
- Situasi politik dan ekonomi yang belum stabil.
Hal ini diperkeruh oleh banyaknya sandiwara politik yang dimainkan oleh para elit politik, yang di satu sisi membingungkan masyarakat luas dan di sisi lainnya memberi kesempatan bagi pihak yang mencari dukungan elit politik guna keberhasilan usaha bisnisnya. Situasi ekonomi yang buruk tidak jarang menimbulkan spekulasi untuk memanfaatkan peluang guna memperoleh keuntungan tanpa menghiraukan akibatnya.
- Lemahnya penegakan hukum.
Banyak orang yang sudah divonis bersalah di pengadilan bisa bebas berkeliaran dan tetap memangku jabatannya di pemerintahan. Kondisi ini mempersulit upaya untuk memotivasi pelaku bisnis menegakkan norma-norma etika.
- Belum ada organisasi profesi bisnis dan manajemen untuk menegakkan kode etik bisnis dan manajemen.
Organisasi seperti KADIN beserta asosiasi perusahaan di bawahnya belum secara khusus menangani penyusunan dan penegakkan kode etik bisnis dan manajemen.
Dalam kehidupan sehari – hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan, ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis mauun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mebikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut para ahli, sebagai berikut:
- Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
- Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Mundar (2001:263) budaya organisasi adalah cara – cara berfikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola – pola tertentu yang ada dalam organisasi atauyang ada pada bagian – bagian organisasi.
- Menurut Robbins (1996:289) dalam Armira, Chairumam (1995), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota – anggota organisasi itu.
- Menurut Schein (1992), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota – naggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir, dan merasakan masalah yang dihadapi.
- Menurut Cushway dan Lodge (GE: 2000). Budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku.
Dapat disimpulakn bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisais. Yang dikemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi
Dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan dalam periode waktu tertentu, kinerja organisasi yang optimal, selalu dihadapkan pada permasalahan yang terkait dengan kinerja organisasi atau perusahaan. Kinerja organisasi merupakan fungsi hasil–hasil pekerjaan atau kegiatan yang ada dalam organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor intern dan ekstern organisasi. Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang terkait dengan kinerja organisasi yaitu; strategi perusahaan, pemasaran, operasional, sumber daya manusia, dan keuangan.
Tika (2010) menyatakan banyak faktor yang dijadikan prediktor terhadap kinerja organisasi. Kinerja dipengaruhi oleh faktor kecocokan dan kepaduan individu dengan lingkungan kerja. Artinya kinerja dalam suatu perusahaan selain dipengaruhi oleh faktor individu juga dipengaruhi oleh budaya organisasi dan budaya masyarakat. Untuk memberikan pandangan yang sama bagi sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, diperlukan ketegasan dari organisasi dalam bentuk budaya kerja yang mencerminkan spesifikasi dari suatu organisasi, sehingga pada akhirnya berpengaruh pada perilaku seluruh lapisan individu yang ada dalam perusahaan. Budaya kerja inilah yang pada akhirnya membentuk suatu budaya perusahaan, jika mampu dipahami dan dilaksanakan oleh seluruh karyawan akan menjadi pedoman dalam pencapaian kinerja. Guna meningkatkan 1 kinerja organisasi diperlukan sumber daya manusia yang profesional dan budaya organisasi yang baik (Moeljono, 2003)
Sutrisno (2010) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat adalah budaya yang positif yang ciri-cirinya antara lain:
1) nilai- nilai budaya perusahaan disadari, dipahami, dan menjiwai para anggota organisasi,
2) nilai-nilai itu menjadi panutan, diikuti, dan ditaati oleh sebagian besar para anggota organisasi,
3) nilai-nilai itu menompang tujuan organisasi dan tujuan para anggotanya.
Kendalanya dalam kinerja bisnis
- Mentalitas para pelaku bisnis, terutama top management yang secara moral rendah, sehingga berdampak pada seluruh kinerja Bisnis. Perilaku perusahaan yang etis biasanya banyak bergantung pada kinerja top management, karena kepatuhan pada aturan itu berjenjang dari mulai atas ke tingkat bawah.
- Faktor budaya masyarakat yang cenderung memandang pekerjaan bisnis sebagai profesi yang penuh dengan tipu muslihat dan keserakahan serta bekerja mencari untung. Bisnis merupakan pekerjaan yang kotor. Pandangan tersebut memperlihatkan bahwa masyarakat kita memiliki persepsi yang keliru tentang profesi bisnis.
- Faktor sistem politik dan sistem kekuasaan yang diterapkan oleh penguasa sehingga menciptakan sistem ekonomi yang jauh dari nilai-nilai moral. Hal ini dapat terlihat dalam bentuk KKN.
BAB IIPEMBAHASAN
Sejarah Mcdonalds
McDonald’s pertama didirikan pada tahun 1940 oleh dua bersaudara Dick dan Mac McDonald, namun kemudian lisensinya dibeli oleh Ray Kroc. Mereka memperkenalkan “Speedee Service System” pada tahun 1948, yang kemudian menjadi pinsip dasar restoran siap-saji moderen. Maskot awal McDonald’s bernama Speede, yaitu seorang pria dengan kepala berbentuk hamburger yang menggunakan topi koki. Speede kemudian digantikan oleh Ronald McDonald tahun 1963. McDonald’s saat ini tidak menjadikan tahun 1940 sebagai tahun kelahiran restoran McDonald’s. Mereka memilih 15 April 1955, ketika Ray Kroc membeli lisensi waralaba McDonald’s dari Dick dan Mac di Des Plaines, Illinois, sebagai hari kelahirannya. Kroc kemudian membeli saham dari McDonald’s bersaudara dan memimpin perusahaan ini melakukan ekspansi ke seluruh dunia. Saham McDonald’s mulai dijual kepada publik tahun 1965.
Gambar : Dick McDonald dan Mac McDonald
Sifat agresif yang dimiliki Kroc bertentangan dengan keinginan McDonald bersaudara. Kroc dan McDonald bersaudara bertikai untuk mengontrol bisnis ini, namun akhirnya McDonald bersaudara lah yang pergi meninggalkan perusahaan. Pertikaian ini didokumentasikan baik dalam otobiografi Kroc maupun otobiografi McDonald bersaudara. Situs di mana McDonald bersaudara pertama kali mendirikan restoran kini dijadikan monumen. Pada tahun 1960, terdapat lebih dari 200 saluran McDonald’s di seluruh Amerika, perluasan cepat yang dikobarkan oleh biaya franchise yang rendah.
Ray Kroc telah menciptakan salah satu merek yang paling kuat sepanjang masa. Tetapi dia nyaris tidak mendapat keuntungan. Akhirnya, dia memutuskan untuk menggunakan real estate sebagai pendukung keuangan yang menyebabkan McDonald’s menjadi operasi yang menguntungkan. Pada tahun 1956, Kroc mendirikan Franchise Realty Corporation, membeli tanah dan bertindak selaku pemilik restoran bagi pembeli franchise yang penuh minat.
Gambar : Ray Kroc
Kroc seketika tahu bahwa dia telah melihat masa depan. Dengan persetujuan di tangan, Kroc mulai memenuhi bayangannya tentang restoran McDonald’s yang meledak dari pantai ke pantai. Sebuah model eksperimental di Des Plaines, illinois, di luar kota Chicago, yang bersifatkan harga rendah yang sama, demikian pula menu yang terbatas, dan pelayanan cepat seperti di restoran San Bernardino. Restoran yang dibuka pada tanggal 15 April 1955 ini mencapai penjualan yang terhormat sebesar $366,12 dengan cepat memasukkan keuntungan.
Kroc mengawasi restoran ini dengan waspada seperti seorang ibu baru, secara pribadi memimpin kegiatan dapur dan mengorek sisa permen karet dari pelataran parkir dengan pisau raut. Bagi Kroc, meniru satu kedai tunggal kakak-beradik McDonald baru permulaannya. Supaya bisa membangun kongsi restoran, Kroc tahu bahwa dia harus memberlakukan disiplin atas industri restoran yang dikelola secara longgar. Dan itu berarti menyempurnakan prosedur operasi yang distandarkan dalam proses yang bisa ditiru. Roy Kroc meninggal dunia dalam usia lanjut pada bulan Januari 1984, pada umur delapan puluh satu tahun, tepat sepuluh bulan sebelum McDonald’s menjual hamburger yang ke-50 milyar.
Sampai pada tahun 2004, McDonald’s memiliki 30.000 rumah makan di seluruh dunia dengan jumlah pengunjung rata-rata 50.000.000 orang dan pengunjung per hari dan rumah makan 1.700 orang. Mc Donald’s terus berkambang hingga saat ini. Di kota-kota besar di Indonesia pun banyak kita jumpai restoran cepat saji ini.
Visi dan Misi Mc Donald’s
Visi
Visi McDonald’s adalah menjadi restoran cepat saji dengan pelayanan terbaik di dunia. Untuk mencapai visi ini, McDonald’s selalu menjamin mutu produk-produknya, memberikan pelayanan yang memuaskan, menawarkan kebersihan dan keamanan produk pangan serta nilai-nilai tambah lainnya. Senyum konsumen adalah hal penting untuk McDonald’s.
Misi
- Menjadi perusahaan terbaik bagi semua karyawan kami di setiap komunitas di seluruh dunia.
- Menghadirkan pelayanan dengan sistem operasional yang unggul bagi setiap konsumen kami di setiap restoran cabang McDonald’s.
- Terus mengalami perkembangan ke arah yang menguntungkan sebagai sebuah brand, serta terus mengembangkan sistem operasional McDonald’s ke arah yang lebih baik lagi lewat inovasi dan teknologi.
Pemilik Mc Donald’s Indonesia
Hj. Bambang Rachmadi selaku pemegang master franchise McD membawa gerai makanan cepat saji internasional ini ke Indonesia tahun 1991 yang kemudian berkembang menjadi seratusan cabang di seluruh Indonesia. 13 cabang pertama McD adalah milik Bambang dan sisanya sejumlah 97 gerai menjadi joint antara Bambang dengan McD Corporation.
Bambang berhasil membuka McD pertama di Indonesia tahun 1991. Bambang berkisah, ketika pertama kali berbisnis dengan McD, mereka sama sekali tidak tahu medan di Indonesia.”Waktu kesini mereka takut karena waktu itu banyak petinggi Indonesia, yang tak mau McD. Itulah sebabnya indonesia jadi negara terakhir di Asia tenggara yang masuk McD. Indonesia baru 1991, Singapura sudah dari tahun 1985. Akhirnya setelah saya bicara mereka mau ke sini. Waktu kesini mereka masih pelanga-pelonggo, mereka masih bego. Kita sebagai orang lokal unjukin ini penjual kentang dan daging yang bagus dan sebagainya,” urainya seperti dikutip Detik.
Jerih payah Bambang membesarkan nama McD di Indonesia selama 17 tahun itu tak berbuah manis. Persentase saham Bambang di 97 restoran itu berbanding McD Corporation yang 10-90 menjadi polemik ketika tengah tahun ini McD Corporation menjual 90% saham kepada Sosro Grup secara sepihak dan tanpa sepengetahuan Bambang. Dalam hal ini, otomatis Sosro Grup resmi sebagai pemegang master franchise yang baru di Indonesia.
Struktur Organisasi Mc Donald’s
Struktur organisasi yang digunakan pada cabang-cabang Mc Donald’s di Indonesia adalah struktur organisasi garis yang mana manajemen puncak yakni Store Manager mempunyai peranan yang besar.
Organisasi garis adalah suatu bentuk organisasi yang didalamnya merupakan garis wewenang yang saling menghubungkan langsung sacara vertikal antara pimpinan dan bawahan. Pada organisasi ini garis bersama dari kekuasaan dan tanggung jawab yang bercabang pada setiap tingkat pimpinan mulai dari tingkat yang teratas sampai tingkat yang terbawah. Dalam organisasi ini seseorang atau bawahan hanya bertanggung jawab kepada satu orang atasan saja.
Namun, Mc Donald’s juga mempunyai struktur jabatan dalam tingkatan yang lebih luas. Jabatan-jabatan ini dirilis langsung oleh website resmi Mc Donald’s, sehingga konsumen dapat mengetahuinya secara langsung.
Keuangan Mc Donald’s
Laporan Laba Rugi
| Periode Akhir: | 2016
31/12
| 2015
31/12
| 2014
31/12
| 2013
31/12
|
| Total Pendapatan | 24621.9 | 25413 | 27441.3 | 28105.7 |
| Pendapatan | 24621.9 | 25413 | 27441.3 | 28105.7 |
| Pendapatan Lainnya, Total | – | – | – | – |
|
| Biaya Pendapatan, Total | 14417.2 | 15623.8 | 16985.6 | 17203 |
| Laba Kotor | 10204.7 | 9789.2 | 10455.7 | 10902.7 |
| Total Biaya Operasi | 16877.4 | 18267.5 | 19492.1 | 19341.4 |
| Penjualan/Umum/Administrasi Beban, Total | 2384.5 | 2473.2 | 2511.4 | 2407.4 |
| Penelitian & Pengembangan | – | – | – | – |
| Penyusutan / Amortisasi | – | – | – | – |
| Biaya (Pendapatan) Bunga – Net Operasi | -54.8 | 107.9 | -14.6 | -100 |
| Pengeluaran (Pendapatan) Tak Biasa | 130.5 | 62.6 | 9.7 | -169 |
| Biaya Operasi Lainnya, Total | – | – | – | – |
|
| Pendapatan Operasi | 7744.5 | 7145.5 | 7949.2 | 8764.3 |
| Pendapatan (Biaya) Bunga, Net Non-Operasi | -884.8 | -573.3 | -570.5 | -514.9 |
| Untung (Rugi) Penjualan Aset | – | – | – | – |
| Lainnya, Bersih | 6.3 | -16.5 | -6.7 | -44.9 |
| Laba Bersih Sebelum Pajak | 6866 | 6555.7 | 7372 | 8204.5 |
| Provisi Pajak Penghasilan | 2179.5 | 2026.4 | 2614.2 | 2618.6 |
| Laba Bersih Setelah Pajak | 4686.5 | 4529.3 | 4757.8 | 5585.9 |
| Saham Minoritas | – | – | – | – |
| Ekuitas dalam Afiliasi | – | – | – | – |
| Penyesuaian GAAP AS | – | – | – | – |
| Laba Bersih Sebelum Item Luar Biasa | 4686.5 | 4529.3 | 4757.8 | 5585.9 |
| Total Item Luar Biasa | – | – | – | – |
| Laba Bersih | 4686.5 | 4529.3 | 4757.8 | 5585.9 |
| Total Penyesuaian terhadap Laba Bersih | – | – | – | – |
| Pendapatan Tersedia bagi Saham Biasa Tidak Termasuk Item Luar Biasa | 4686.5 | 4529.3 | 4757.8 | 5585.9 |
| Penyesuaian Dilusi | – | – | – | – |
| Laba Bersih Dilusi | 4686.5 | 4529.3 | 4757.8 | 5585.9 |
| Saham Rata-Rata Tertimbang Dilusi | 861.2 | 944.6 | 986.3 | 1006 |
| EPS Dilusi Tidak Termasuk Item Luar Biasa | 5.44 | 4.79 | 4.82 | 5.55 |
| Dividen per Saham – Terbitan Primer Saham Biasa | 3.61 | 3.44 | 3.28 | 3.12 |
| EPS Dilusi Dinormalisasi | 5.55 | 4.84 | 4.83 | 5.44 |
*Dalam juta USD (kecuali data persaham)
Budaya Organisasi Mc Donald’s
Sebagai perusahaan waralaba yang telah 20 tahun berjalan, rasanya Mc Donald’s sudah tidak asing lagi di kalangan pencinta fast food. Dapat diartikan bahwa pelayanan dan rasa yang diberikan oleh Mc Donald’s mendapatkan peringkat yang konsisten dari para konsumennya. Mc Donald’s tentu mempunyai daya tarik tersendiri dalam mempromosikan restorannya, hal ini sangat dibutuhkan karena banyak pesaing yang lebih agresif dalam penawaran yang dilakukan. Berawal dari adanya patung badut Mc Donald’s yang selalu ada di depan pintu masuk Mc Donald’s dan sangat iconic.
Dengan demikian para konsumen dapat duduk dengan patung badut Mc Donald’s tersebut ataupun berfoto. Patung badut Mc Donald’s ini memberikan ciri khas tertentu kepada 97 cabang Mc Donald’s yang tersebar di Indonesia. Namun, disayangkan dengan terus berkembangnya zaman maka patung ini perlahan menghilang dan tidak dipajang kembali. Berikut yang dapat kami sampaikan mengenai budaya organisasi pada restoran Mc Donald’s di Indonesia:
- Mc Donald’s merupakan salah satu waralaba yang mendominasi di Indonesia. Sesuai dengan visinya “Menjadi restoran cepat saji dengan pelayanan terbaik di dunia. Untuk mencapai visi ini, McDonald’s selalu menjamin mutu produk-produknya, memberikan pelayanan yang memuaskan, menawarkan kebersihan dan keamanan produk pangan serta nilai-nilai tambah lainnya. Senyum konsumen adalah hal penting untuk McDonald’s.”. Dengan demikian, Mc Donald’s memperilakukan konsumen sebagai prioritas utama. Melalui pelayanan dari para staff dan crew Mc Donald’s dapat mencerminkan bahwa konsumen merupakan prioritas utama yang menjadi kepercayaan Mc Donald’s sampai saat ini.
- Budaya menciptakan produk yang berkualitas adalah hal yang utama agar suatu organisasi dapat bersaing dan unggul dalam persaingan global. Total Quality Control (TQC) merupakan suatu pendekatan baru mengenai bagaimana menghadapi masalah kualitas, bagaimana mengendalikan kualitas dan bagaimana organisasi dapat memperbaiki kualitas secara terus-menerus. Sehingga, Mc Donald’s tetap melakukan pengecekan kualitas yang terjamin seperti; mutu produk, pelayanan, kebersihan dan keamanan terhadap produknya.
- Para store manager mempunyai bagian penting dalam menjalani tugas kepemimpinan pada setiap restoran. Setiap cabang Mc Donald’s dikepalai oleh store manager, sehingga budaya organisasi dapat ditimbulkan melalui store manager. Store manager bekerja dengan tekun, teladan, jujur dan profesional untuk meningkatkan kompetisi budaya Mc Donald’s menjadi kuat.
- Produk-produk yang ditawarkan bervariatif. Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya. Inovatif disini ditunjukkan dengan adanya pembaruan produk yang diadakan dalam jangka pendek saja. Seperti varian ice cream yang hanya ada dalam beberapa waktu saja untuk memanjakan lidah para penggemar rasa yang ditawarkan (contohnya greentea). Selain itu, budaya yang terdapat pada Mc Donald’s yaitu ketika hari-hari raya besar keagamaan (misalnya; imlek, idul fitri, christmast) dan tahun baru Mc Donald’s memberikan suguhan aneka sajian baik berupa produk makanan atau minuman maupun dekorasi yang menunjukkan perayaan hari tersebut.
- Budaya organisasi yang diberikan Mc Donald’s salah satunya juga mengindentifikasi dan memberikan reward pegawai yang mempunyai nilai kerja yang baik. Identitas dimaksudkan sejauh mana para pegawai dalam suatu organisasi dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Reward dan indentifikasi pegawai Mc Donald’s biasanya dipajang di area pemesanan.
- Pola Komunikasi dapat mencermikan budaya organisasi seperti apa yang diterapkan. Pada kasus ini Mc Donald’s memakai pola komunikasi langsung dengan bantuan microphone dan earphone yang dipakai para pegawai. Sehingga memudahkan dalam menyampaikan pesanan dan efisien.
Adapun Kendala dalam kinerja bisnis yang dijalankan oleh Mc Donald’s yaitu:
- Proses Pengenalan
Bambang berkisah, ketika pertama kali berbisnis dengan McD, mereka sama sekali tidak tahu medan di Indonesia.”Waktu kesini mereka takut karena waktu itu banyak petinggi Indonesia, yang tak mau McD. Itulah sebabnya indonesia jadi negara terakhir di Asia tenggara yang masuk McD. Indonesia baru 1991, Singapura sudah dari tahun 1985. Akhirnya setelah saya bicara mereka mau ke sini. Waktu kesini mereka masih pelanga-pelonggo, mereka masih bego. Kita sebagai orang lokal unjukin ini penjual kentang dan daging yang bagus dan sebagainya,”
- Mc donald’s masih belum memiliki teknologi komunikasi yang canggih dan effisien antara kasir dengan yang menyiapkan makanan masih menggunakan sistem manual. Kasir masih berteriak dengan orang yang menyiapkan makanan. Hal ini dirasakan kurang efisien.
- Mc donald’s telah memiliki website yang digunakan untuk melakukan pembelian online. Namun, tidak semua lokasi dapat melakukan pembelian secara online
- Saat melakukan drive thru, pelayanan dengan jasa ini seringkali masih lama dan kurang cepat.
- Persaingan yang ketat dengan brand terkenal lainnya dengan bentuk usaha yang sejenis.
Solusi:
- Membuat card member Mc donald’s untuk menarik konsumen menjadi pelanggan setia.
- Membuat alat pemesanan yang dilakukan oleh pembeli secara langsung dan pesananan pembeli akan muncul di layar di bagian dapur.
- Membuat no telpon di tiap store agar lebih efisien. Para pembeli dapat mengetahui no Mc donald’s terdekat dengan melihat di website Mc Donald’s.
- Terus berinovasi baik dalam menu maupun hal-hal yang menambah daya Tarik konsumen.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Mc Donald’s merupakan salah satu waralaba yang mendominasi di Indonesia. Budaya menciptakan produk yang berkualitas adalah hal yang utama agar suatu organisasi dapat bersaing dan unggul dalam persaingan global. Setiap cabang Mc Donald’s dikepalai oleh store manager, sehingga budaya organisasi dapat ditimbulkan melalui store manager. Store manager bekerja dengan tekun, teladan, jujur dan profesional untuk meningkatkan kompetisi budaya Mc Donald’s menjadi kuat. Produk-produk yang ditawarkan bervariatif. Budaya organisasi yang diberikan Mc Donald’s salah satunya juga mengindentifikasi dan memberikan reward pegawai yang mempunyai nilai kerja yang baik. Namun adapun kendala dalam kinerja bisnis Mc Donald’s seperti pelayanan yang belum sepenuhnya baik seperti kurangnya teknologi yang mempercepat proses pelayanan.
Saran
Dalam suatu bisnis diperlukan budaya organisasi yang digunakan sebagai ciri khas maupun cara setiap bisnis untuk mencapai tujuannya. Menurut kelompok kami budaya organisasi yang diterapkan dalam bisnis usaha Mc Donald’s sudah sangat baik, sesuai dengan penerapannya dalam bisnis penjualan makanan. Baik struktur organisasinya telah tertata dengan baik, maupun budaya organisasinya dengan visi mengedepankan pelayanan demi kenyamanan konsumen. Jadi dapat dijadikan menjadi referensi/ contoh budaya organisasi yang baik untuk usaha usaha lainnya, seperti Indomaret/Alfamaret yang kurang lebih struktur organisasinya sama.
BAB IV
DAFTAR PUSTAKA
Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2005. Manajemen Publik. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Keraf, A. Sonny. 1995. Etika Bisnis : Membangun Etika Bisnis Sebagai Profesi Luhur. Yogyakarta : Kanisius.
Ismainar, Hetty. 2015. Manajemen Unit Kerja. Yogyakarta : Depublish.
:strip_icc():format(jpeg)/liputan6-media-production/medias/1676716/original/097401200_1502501990-Jokowi_di_WTF.jpg)
